HR-Expert.net – Все об управлении персоналом

Многие рекрутеры сетуют, что их компания совершенно не выделяет денег для пользования платными сервисами job-сайтов, размещения дополнительных объявлений и т.д. Они считают, что это помогло бы им закрывать вакансии быстрее.

Наличие бюджета на рекламу, действительно, является фактором, ускоряющим поиск персонала. Однако это не играет решающую роль.

Рекламисты считают, что реклама стимулирует сбыт хорошего товара и ускоряет провал плохого. Хороший и качественный товар реклама «распродает» быстрее. Если товар «плохой», некачественный, вредный и т.п., то реклама делает его узнаваемым в «негативном» аспекте и продажи падают. Покупает такой продукт лишь тот, кто неосведомлен.

Аналогично и с «job-offer» вашей компании. Если в компании существуют привлекательные условия для соискателей, то «широкая» рекламная компания сделает ваш бренд привлекательным для кандидатов. «Из уст в уста» будут передаваться слова: «Я хочу работать в компании Х, так как там высокие зарплаты (либо там есть возможности для профессионального и карьерного роста, офис в центре города, оплачиваемые обеды, медстраховка и т.п.)». Это ускорит процесс подбора персонала.

С другой стороны, если на «счету» компании есть какие-то проступки в отношении сотрудников (невыплаты или задержки заработной платы, процентов, некорректные увольнения, «деспот-руководитель»…), то это, наоборот, затруднит рекрутинг, так как широкомасштабные рекламные акции быстро сделают общеизвестными эти негативные ситуации. Сегодня многие соискатели, услышав о какой-то вакансии, пытаются прежде всего получить сведения об организации, которой требуются сотрудники. И добыть такую информацию не так уж и сложно. С ярким известным брендом легко ассоциируются в памяти отрицательные моменты.

Поэтому прежде чем вкладывать деньги в рекламу, «наведите порядок» в своей компании. Если вы просто рекрутер и не разрабатываете политики по работе с персоналом, то вы можете выступать хотя бы в роли консультанта и давать рекомендации по совершенствованию внутренних процессов. Сталкиваясь с отказами от соискателей, менеджер по подбору часто владеет ценной информацией: что именно отпугивает, смущает или не устраивает кандидатов. Такие сведения, естественно, должны быть в распоряжении HR-директора или другого ответственного за разработку мотивационных программ человека.

Андрей Полещук HR-Expert.net