Положение о подборе персонала.
13.04.2009 от ASPПодбор персонала - это одна из функциональных обязанностей отдела персонала. Как и любые другие процессы он должен быть хорошо продуман и описан в виде положения, которое должно быть"донесено" до всех руководителей структурных подразделений, являющимися "внутренними" заказчиками на подбор специалистов.
Пример подобного положения приведен ниже.
Положение о подборе и отборе персонала.
I. Общие положения
1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в различных сферах.
1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции службы персонала.
1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок подбора не должен превышать 1 месяца со времени заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально.
1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в службу персонала, которая отмечается подписью ответственного лица (Менеджера по персоналу).
1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
1.6. Заполнение анкеты, знакомство с документами кандидата, собеседование, тестирование, сбор данных для базы кандидатов не являются гарантией приема на работу.
1.7. Обязательством компании о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в полном объеме.
1.8. На работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
II. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, менеджеров и специалистов.
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, менеджеров и специалистов находится в компетенции службы персонала.
2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.3. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем совместно с менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Сотрудники службы персонала организуют «поисковую кампанию», используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
– специализированные московские и региональные рекламные издания;
– агентства по подбору персонала;
– агентства по трудоустройству;
– государственные центры занятости;
– другие компании;
– специализированные сайты Интернета;
– собственная база данных соискателей.
2.6. Специалисты службы персонала отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке.
2.7. Специалисты службы персонала организуют и проводят первичное собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, в случае наличия - рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, делает письменную краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и менеджеров служба персонала формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в сотруднике, проводит отборочное собеседование.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в службу персонала в письменном виде.
2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших предварительное собеседование, представляются Генеральному директору или коммерческому директору.
2.13. Менеджер по персоналу присутствует (при запросе) на отборочных собеседованиях с кандидатами.
2.14. В случае подбора персонала на высококвалифицированные должности IT сферы к собеседованию привлекаются IT-специалисты компании, которые оценивают уровень квалификации кандидата. Также в данном случае кандидаты проходят предварительное тестирование по соответствующим областям IT.
2.15. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.16. Если кандидат по ряду причин не проходит отбор, он заносится в базу данных соискателей.
Скачать положение о подборе персонала
Рекомендуем прочитать
Также об этом можно почитать здесь
Рубрики: Документация, Рекрутинг | Комментариев нет