Мотивационные схемы для рекрутеров.
26.05.2009 от ASPМотивация рекрутера – важный момент, который необходимо учитывать при разработке стратегий мотивации персонала компании. Отдел по найму играет важную роль в функционировании всей организации, поэтому вопрос мотивации его сотрудников нельзя обойти стороной.
Рассмотрим некоторые схемы материальной мотивации, которые используются компаниями для поощрения своих рекрутеров.
1. Ставка. Рекрутер ежемесячно получает фиксированную сумму не зависимо от тех показателей, которые он демонстрирует. Очевидным минусом такого вознаграждения является незаинтересованность менеджеров по подбору персонала в результатах своей работы. Несмотря на то, что такое материальное поощрение мало стимулирует к эффективной и интенсивной работе, такая схема достаточно широко распространена (как правило, во внутреннем рекрутинге).
2. Ставка + %. Такой подход к мотивации чаще всего используется в рекрутинговых агентствах. Рекрутер получает невысокую ставку + определенный процент от гонорара агентства (от вакансий, закрытый этим менеджером). Предполагается, что рекрутер при таком раскладе будет стремиться больше заработать и, следовательно, закрывать больше вакансий.
3. Ставка + премия («переменная часть»). В данном случае некоторая фиксированная сумма разбивается на части: 2/3 – это ставка, 1/3 – дополнительное вознаграждение, получаемое при достижении четко поставленных целей. Данную схему можно продемонстрировать на следующем примере. Рассмотрим следующую таблицу.
Как видно выше, для менеджера по подбору персонала Иванова Василия составляется план на предстоящий месяц по закрытию вакансий. Есть четыре вакансии, каждая из которых имеет определенный «вес важности», измеряемый в процентах от общего результата. Если менеджер закрывает до конца месяца все эти вакансии, то он к своему окладу получает еще 100% премии (100 % от переменной части).
Как видно из последней колонки данной таблицы, менеджер закрыл только 3 вакансии. Осталась незакрытой одна вакансия, имеющая высокий вес (50%) в общем результате. Соответственно, рекрутер по итогам месяца получит только 50% от своей переменной части.
Данную мотивационную схему чаще всего используют в случае плановых наборов персонала, например, при открытии торговых центров, филиалов и т.п.
4. Ставка + фиксированная премия за определенное число закрываемых вакансий в месяц.
Схема чаще всего используется во внутреннем рекрутинге. В данном случае, компании для своих менеджеров могут назначать премию за закрытие «нормы» вакансий (например, 10 вакансий). Если рекрутер закрывает меньше этой нормы, то, соответственно, он не получает премии.
5. Ставка + фиксированный бонус за каждую вакансию, например, $10. Схема аналогична второму варианту, только в данном случае рекрутер получает за каждую вакансию четко определенную сумму.
6. Ставка + бонус за каждую вакансию, определяемый несколькими условиями.
Например, рекрутеру назначается бонус в $50 за каждого найденного человека. При этом, $10 он получает в конце месяца по факту закрытия данной вакансии (если человек проработал хотя бы 3 дня в компании). Остальную часть бонуса он может получить через два месяца, когда непосредственный руководитель оценивает своего нового сотрудника по трехбалльной шкале:
«3» - сотрудник «удовлетворительно» справляется со своими обязанностями;
«4» - сотрудник «хорошо» выполняет свою работу, справляется с поставленными задачами, есть «несерьёзные» замечания к его работе;
«5» - сотрудник «отлично» выполняет свою работу, соответствует должности «абсолютно», нет замечаний к его работе.
За каждую «тройку» рекрутер получает еще дополнительно $10, за «четверку - $20, за «пятерку» - $40.
Таким образом, данная схема мотивирует рекрутера закрывать не только больше вакансий, но и качественно подбирать персонал.
По итогам каждого месяца подготавливается отчет, на основе которого менеджеру по подбору персонала начисляются бонусы. Бланк для такого отчета может быть выглядеть примерно так:
Таким образом, мы рассмотрели несколько самых распространенных схем материальной мотивации специалистов по подбору персонала. Выбор той или иной схемы зависит от внутренних особенностей самой компании, ее финансовых возможностей и имеющихся задач.
Андрей Полещук HR-Expert.net
Рекомендуем прочитать
Рубрики: Мотивация персонала | Комментариев нет