HR-Expert.net – Все об управлении персоналом

«Мы ищем профессионалов, которые испытывают недовольство и негодование по поводу невозможности реализовать свои идеи и проекты, и тех, кто хотел бы преодолеть все барьеры и помочь нам стать лучшими в нашей отрасли. Если вы имеете страсть к своей профессии, продуманные идеи насчет улучшения методов работы и раздражение от устаревших подходов, которые уже не работают, то ждем ваше «недовольное» сообщение по адресу: wwwww@wwwww.com»

На первый взгляд, объявление выглядит несколько необычно, однако я рекомендую данный подход как часть вашей стратегии найма, если вы нацелены на поиск новаторов. «Недовольные» люди могут привнести много ценного в вашу компанию. Под «недовольными» (здесь и дальше) я НЕ имею ввиду сварливых и раздражительных людей, которые пинают докучающих щенков или раздраженно кричащих в автомобильных пробках. Здесь речь идет скорее о «профессиональном негодовании». Это поиск профессионалов, которые недовольны тем, что происходит в их компании и теми результатами, которые получаются в итоге. Это люди, которые имеют реальный опыт преодоления сопротивлений и внедрения инноваций в компаниях. Это те люди, которые смогут помочь вам разрушить «статус кво» и улучшить бизнес-процессы.

Это больше, чем страсть.

Многие компании нацелены на поиск людей, которые любят свою работу, однако страсть к работе сама по себе не может создать недовольство «вещами», которые долго не работают так, как им следовало бы работать. Индивидуумы, которые «разгневаны» в профессиональном плане, часто имеют не только страсть, но и обладают твердым стремлением производить перемены в процессах и подходах, которые не удовлетворяют потребностям организации. Они отличаются от мятежников, которые часто противостоят власти. Даже если они успешны, они могут находится в состоянии неудовольствия в силу своей тяги к бесконечному улучшению того, что они делают.

Несмотря на то, что с такими людьми часто нелегко взаимодействовать, компании должны прекратить попытки изменить или «застопорить» их, а вместо этого рассматривать таких людей как активы компании.

Примеры «агрессивных» лидеров.

Есть множество «агрессивных» лидеров в мире бизнеса. Среди них можно упомянуть:

- Стив Джобс, который становится раздраженным от «посредственных» продуктов;
- Джек Уэлч, который сумел построить великолепную компанию, отчасти благодаря своему «негодованию» в адрес бюрократии;
- Джеймс Дайсон, который был настолько недоволен собственным проектом дизайна пылесоса, что это заставило его пройти более чем через 5000 исправлений, пока он не получил то, что хотел;
- Тайгер Вудс, который становился зол всякий раз, когда позволял конкурентам достигать себя;
- Тони Зиг, руководитель Zappos.com, который гневался, когда видел «заурядный» клиентский сервис;
- Том Петерс, консультант по «гневной стратегии», который приходил в негодование от медленно протекающих изменений в менеджменте. Том - сторонник найма и сохранения в компании людей, который испытывают недовольство сложившимся «статус кво».

Выгоды от найма «недовольных» людей.

Есть множество причин, почему вам следовало бы нанимать, сохранять и прислушиваться к «недовольным людям». Вот некоторые черты, которые их объединяют:

- Внутренняя мотивация и инициатива. Этим людям не нужны внешние «подталкивания». Они прекрасно внутренне мотивированы и имеют стойкое желание побеждать и быть лидером.
- Чистосердечность. Если они видят что-то ошибочное, то они не станут «смягчать удар» и выскажут вам это прямо, они не любят врать. Если вы хотели бы отправить кому-то «обратную связь», то они помогут вам это сделать.
- Неослабевающий поиск ответов. Даже если они не создают что-то новое для собственных нужд, «внутренняя тяга» направляет их на поиск решений для окружающих людей или процессов, где бы они не находились.
- Движение к лидерству. Они не удовлетворяются только лишь достижением целей или тем, чтобы быть лучшим в рамках компании. Они сфокусированы на разработке решений, которые превосходят всех в определенной индустрии.
- Способность преодолевать барьеры. В то время как многие терпимы к трудностям и преградам, эти индивиды стремятся пройти через любые барьеры, стающие на пути к цели.
- Способность учиться на ошибках. Эти люди в своем большинстве склонны к риску, по этой причине они часто совершают ошибки. К счастью, они не позволяют неудачам остановить их и очень быстро извлекают уроки из своих ошибок.
- Недооцененность. «Негодующие профессионалы» периодически могут быть безработными в силу своего недовольства управлением в компании. Но все же, большая часть из них трудоустроена, однако некоторые также легко могут покинуть свою организацию в силу того, что руководство часто недооценивает их качества.

«Недовольных» людей легко отыскать.

В большинстве случаев людей с «профессиональной злостью» легко отыскать. Конечно же, данные индивидуумы не станут указывать такое качество в своем резюме, однако вы сможете отыскать их через другие традиционные и нетрадиционные каналы поиска кандидатов:

Рекомендации ваших сотрудников. Используйте специально созданные «рефферальные программы» для поиска нужных вам людей. Ваши собственные сотрудники, наверняка, уже знают кого-то, кто соответствует вашим требованиям. Ваша задача лишь четко описать, какими качествами должен обладать кандидат (например, активный инициатор, реальные достижения в преодолении барьеров и преград, неудовлетворенность после достижения цели, «вечная неудовлетворенность» и поиск ответов, нестандартное мышление с экстремально высокими ожиданиями и т.п.).

Спросите ваших собственных «недовольных» людей. Обратитесь напрямую к «недовольным» людям из вашей компании и спросите у них, где возможно найти людей, подобных им. Спросите у них, что они читают, что они смотрят, где бывают, где они могут быть найдены в Интернете. Попросите у них помощи в поиске таких кандидатов. Попросите их сделать свои профайлы в социальных сетях максимально видимыми и создать «группу» или сообщество для вовлечения других подобных же людей. Благодаря этому вы сможете получить доступ к контактам ваших потенциальных кандидатов.

Форумы и чаты. Если вы создадите тему на профессиональном форуме, где опишите свое негодование по поводу определенной профессиональной проблемы, то есть большая вероятность, что люди с подобной же фрустрацией выскажут здесь свое мнение и поддержат тему.

Блоги. Такие индивидуумы часто ведут профессиональные блоги, где они получают отдушину, высказывая собственное «недовольство». Вы можете попробовать найти эти блоги сами или опять же обратиться за помощью к своим сотрудникам, так как вполне возможно, некоторые из них регулярно читают посты вашего потенциального кандидата.

Консультанты. Попросите консультантов вашей фирмы, посещающих другие компании, «добыть» имена нужных вам людей. Также, попробуйте получить эту информацию у ваших сотрудников, работающих по совместительству у вас и одновременно в другой организации.

Бывшие сотрудники. Поощряйте ваших бывших сотрудников, состоящих в вашей сети или «клубе выпускников», за информацию о таких людях.

Видео сервисы.Видео сервисы (например, Youtube) содержат массу комментариев нужных вам индивидов.

СМИ. Поощряйте сотрудников, которые сообщают вам источники (прессу, ТВ), где они столкнулись с высказываниями людей, обладающими перечисленными качествами.

Оценка во время интервью. Продумайте подходящие вопросы для выявления нужных вам особенностей личности и задавайте их каждому кандидату, который приходит к вам на собеседование.

Где вы можете НЕ найти таких людей. Осознание того, что ответа на отправленное через корпоративный сайт резюме приходится ждать очень долго, не мотивирует подобных кандидатов делать это вновь. Они могут иметь высокий уровень недоверия также и к сайтам по трудоустройству.

Заключительные мысли.

Есть очевидные риски, связанные с наймом «недовольных кандидатов», однако, если вы сделаете правильный выбор, то убедитесь, что эти люди имеют экстремально высокий уровень ROI.

В процессе интервью вы должны убедиться, что гнев и недовольство кандидата ограничены сферой профессиональных интересов, и он вполне может контролировать свои негативные эмоции. Вы должны также убедиться, что они способны работать, преодолевая барьеры, и их устремленность к изменениям не ведет к тотальному хаосу. После того, как вы «примите» их в свою компанию, они должны работать в команде, которая понимает их особенности и знает, как направлять это профессиональное недовольство в конструктивное русло.

Я люблю работать с «недовольными» людьми, возможно, по той причине, что сам отношусь к ним по личностным особенностям. Я часто раздражаюсь на людей, которые изменяются со «скоростью черепахи». Я зол на людей, которые скулят и постоянно саботируют новые идеи фразами типа: «Мы пробовали делать это, и это не работает» или «это никогда не заработает, так как ….».

Я не против найма людей, которых все устраивает и удовлетворяет, но должен быть небольшой процент индивидов, которые создают и стремятся к воплощению экстремально нового. Да, они могут быть очень напористыми и менее толерантными, однако их высокие ожидания и неумолимая тяга к превосходству – абсолютное требование, если вы хотите доминировать в своей сфере бизнеса.

HR-Expert.net