Положение об оценке (аттестации) персонала.
30.04.2010 от ASPПоложение
об оценке сотрудников группы компаний “_____ Group”.
1. Общие положения:
1.1 Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников Группы Компаний “___ Group”.
1.2 Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и настоящим положением об оценке сотрудников “___ Group”.
1.3 Целью разработки настоящего положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников “___Group”.
1.4 Оценка персонала – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников организации на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности.
1.5 Оценка персонала отличается по целям проведения и периодичности. Основные цели оценки сотрудников:
• Оптимизация организационной культуры;
• Совершенствование и изменение системы управления;
• Диагностика и построение систем материального стимулирования;
• Обоснованное, системное обучение персонала;
• Формирование кадрового резерва;
• Отбор кандидатов при приеме на работу;
• Планирование карьеры сотрудников;
• Контроль эффективности персонала.
• Повышение мотивации персонала, его мобилизация на достижение стратегических целей и задач компании.
1.6. В процессе комплексной оценки персонала могут быть использованы следующие методы:
интервьюирование, тестирование, анкетирование, метод «360 градусов», методика ассессмент-центра, метод сравнения, деловые игры, кейсы, анализ достижения целей, оценка по компетенциям, самооценка и др.
2. Оценка по истечении испытательного срока на соответствие занимаемой должности.
2.1. Оценку проходят руководители и специалисты подразделений.
2.2. Оценка проводится за 5 дней до окончания испытательного срока. Контроль за длительностью испытательного срока возлагается на руководителя подразделения.
2.3 При оценке используются следующие методы: метод оценки руководителя, метод интервьюирования, социометрия, анализ достижения целей.
• Оценка руководителя проводится в письменном виде (специально разработанный бланк оценки).
• Аттестуемым задаются вопросы, разработанные в зависимости от цели аттестации.
2.4 По итогам оценки аттестационной комиссией выносится решение об успешном прохождении испытательного срока или не прохождении испытательного срока.
3. Аттестация.
3.1 Аттестация отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды аттестации:
• Очередная аттестация
• Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае повышения его в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
• Повторная (контрольная) аттестация
В зависимости от вида аттестации используются различные критерии и методы оценки, которые описаны в Методиках аттестации сотрудников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.
3.2 Аттестации подлежат специалисты и руководители, проработавшие на данном предприятии не менее 6 месяцев на момент начала аттестации.
3.3 Плановая аттестация проводится не реже 1 раза в год.
Контроль организации и проведения аттестации возлагается на менеджера по персоналу.
3.4. По окончании аттестации принимается одно из нижеследующих решений:
3.4.1 Сотрудник не соответствует занимаемой должности. На основании этого решения сотрудник может быть переведен на другую должность или, при невозможности перевода, уволен в соответствии с ТК РФ.
3.4.2 Сотрудник соответствует занимаемой должности. В зависимости от степени соответствия принимаются следующие решения:
• Сотрудник соответствует занимаемой должности.
• Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
• Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
3.5 Аттестации могут подлежать все руководители, специалисты и служащие подразделений за следующим исключением:
• Беременные женщины (при условии, что они поставили в известность аттестационную комиссию)
• Работники, достигшие пенсионного возраста
3.7 Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации, а также методическая и организационная работа возлагается на менеджера по персоналу.
4. Критерии оценки, используемые при проведении аттестации.
Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть следующие характеристики:
4.1 Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей.
Результаты работы – количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
4.2 Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (ПК) работника; под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результат опыта работы и обучения – умение применять знания при решении профессиональных задач.
Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:
• Философии организации
• Целей и задач подразделения
• Организационной структуры
• Документов, регламентирующих деятельность подразделений и всех сотрудников.
Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии) и описаны в методиках аттестации.
4.3 Уровень развития профессионально важных качеств (далее ПВК) личности. ПВК выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в методиках аттестации.
5. Планирование, подготовка и проведение аттестации.
5.1.Планирование аттестации.
5.1.1. Определение категорий сотрудников, подлежащих аттестации, составление списков сотрудников, подлежащих аттестации.
5.1.2. Составление плана-графика аттестации – до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за разработку Плана-графика аттестации сотрудников возлагается на менеджера по персоналу.
5.1.3. Ежемесячный План-график аттестации согласовывается с руководителями структурных подразделений. Утверждается Генеральным директором.
5.1.4. Ежемесячный План-график аттестации рассылается в подразделения, в которых числятся сотрудники, подлежащие аттестации.
5.1.5. Порядок утверждения и рассылки изменений аналогичен порядку утверждения и рассылки основного документа.
5.2. Подготовка и проведение аттестации.
5.2.1. Приказ о проведении аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются Генеральным директором.
В состав аттестационной комиссии входят:
председатель комиссии (Директор по направлению);
секретарь комиссии (специалист по кадровому делопроизводству или юрист);
члены комиссии (менеджер по персоналу, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, эксперты из сторонних организаций).
5.2.2. Ответственность за разработку методики аттестации возлагается на менеджера по персоналу. Методика согласовывается с Директором по соответствующему направлению.
Методика определяет порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание критериев оценки, методы проведения оценки при определении соответствия сотрудника конкретной должности.
5.2.3. Организация разъяснительной работы среди аттестуемых сотрудников о целях, задачах и порядке проведения аттестации, возлагается на менеджера по персоналу.
5.2.4.Ответственность за подготовку и ведение аттестационной карточки на каждого работника, подлежащего аттестации, возлагается на менеджера по персоналу.
5.2.5. Ответственность за подготовку аттестационной и экспертной комиссии к проведению аттестации возлагается на менеджера по персоналу.
5.2.6. Решение о соответствии должности принимается комиссией при достижении согласия всеми членами комиссии.
5.2.7. Ответственность за документирование результатов аттестации в аттестационном листе и в протоколе возлагается на секретаря аттестационной комиссии. Все бланки экспертных оценок, результаты тестов, выполненная квалификационная работа, вопросы, заданные на экзамене, прилагаются к аттестационной карточке, которая хранится в Департаменте управления персоналом. Ответственный за хранение – менеджер по персоналу.
5.2.8. Решение аттестационной комиссии сообщается аттестуемому непосредственно после окончания аттестации.
5.2.9. Менеджер по персоналу на основании протокола готовит Приказ о результатах аттестации, с которым знакомит аттестуемых под роспись.
5.3.Порядок назначения повторной аттестации
5.3.1. Повторная (контрольная) аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления.
5.3.2. Повторная аттестация может проводиться по любому из критериев с использованием одного или нескольких методов.
6. Результаты и рекомендации по результатам аттестации.
6.1. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.
6.2. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого работника, либо учитывается его собственное мнение.
6.3. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в протокол и аттестационный лист, которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии.
Заключение по итогам аттестации хранится в личном деле работника.
6.4. По итогам аттестации:
• Сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых подразделением к занимаемой ими должности, их соответствии этим требованиям.
• Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию.
• Принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.
• Принимаются решения о корректировке заработной платы сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) оплаты для данной должности.
• Назначают наставником.
6.5. После утверждения результатов аттестации непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников проводит с ними постаттестационную беседу. Постаттестационная беседа проводится не позднее, чем через две недели после проведения аттестации.
7. Подведение итогов аттестации.
7.1. По итогам аттестации сотрудников менеджер по персоналу компании (специалист отдела кадров) в течение двух недель сдает отчет Генеральному директору.
8. Заключительные положения.
8.1. Данное положение вступает в действие с момента его подписания и действует в течение 6 месяцев.
8.2.По истечении 6 - месячного срока действия настоящего Положения проводится анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Положения.
Скачать положение об оценке персонала
Рекомендуем прочитать
Также об этом можно почитать здесь
Рубрики: Документация | Комментарии отключены