Не тратьте время на рекрутинг «пассивных» кандидатов.
02.06.2011 от ASP
Каждый рекрутер или HR-менеджер скажет вам, что основная его задача – это найм высококвалифицированных и одаренных людей. Почти у любой компании в текстах «миссии» можно встретить фразу: «Мы стремимся нанимать лучших специалистов». Однако, когда дело доходит до реального рекрутинга, мы наблюдаем совершенно иную картину.
Поиск и найм талантов абсолютно никак не связан с размещением скучных объявлений о вакансии на сайтах, куда люди приходят в поисках работы, чтобы затем пригласить их на стандартное собеседование. Искусством нанимать лучших из лучших, пожалуй, сегодня владеют некоторые современные компании, сумевшие создать сильный бренд работодателя. Это активная работа в социальных сетях и других сообществах по поиску профессионалов, которые на данный момент не ищут работу активно (так называемые «пассивные кандидаты»).
Сильный специалист редко находится в ситуации «без работы». Обычно они «не увольняются», а «уходят работать в другую компанию». И происходит это не потому, что они решили поискать интересную вакансию на сайте по трудоустройству, а потому, что с ними был установлен контакт представителями другой компании. Обычными объявлениями их «не поймать».
Последние отчеты по статистике занятости убедительно показывают, что рынок труда оживает, и увеличивается конкуренция работодателей за хороших специалистов. А это означает, что в ближайшее время работа с пассивными кандидатами приобретет еще большую актуальность.
В то же самое время можно предположить, что все усилия компаний по найму таких кандидатов окажутся тщетными, так как возникнет ситуация нестыковки тактики и стратегии, ведь поиск пассивных кандидатов не может вестись теми же инструментами, что и рекрутинг активно ищущих работу. Чтобы избежать излишнего погружения в детали, попробуйте ответить на нижеприведенные вопросы. Если вы не сможете дать утвердительный ответ на большинство из них, то не тратьте свое время на рекрутинг пассивных кандидатов.
1. Деньги решают все. Есть ли у вашей компании достаточно финансовых возможностей, чтобы нанимать лучших специалистов вашей индустрии?
2. Качество. Несут ли рекрутеры вашей компании ответственность за качество подбора сотрудников и его своевременность ?
3. Профессионализм рекрутеров. Способны ли ваши менеджеры по подбору проводить по настоящему профессиональное интервью? Работа со специалистами, которые очень востребованы на рынке, подразумевает умение позиционировать предлагаемую должность как одну из ступенек карьерного роста в компании. Без этого навыка весь успех работы будет целиком зависеть от силы бренда компании и ее репутации.
Чаще всего кандидатам приходится проходить через стандартное 30-минутное собеседование, где они отвечают на ожидаемые, неуместные и порой глупые вопросы. Топ-таланты ожидают увидеть сложные профессиональные интервью, которые выявляют необходимые навыки, знания, интеллектуальные способности. Они вряд ли захотят с вами долго общаться, если увидят противоречивые сигналы, свидетельствующие о непонимании специфики и задач предлагаемой должности. Серьезный подход к отбору провоцирует и серьезное отношение к самой компании.
4. Понимают ли ваши рекрутеры, кого именно они ищут и какие компетенции должен иметь кандидат? Если нет, то как они смогут провести оценку кандидата во время интервью?
5. Предлагается ли вашей компанией карьерный рост, а не просто перемещение с одной должности на аналогичную, но только в другой компании? Если вы планируете работать с пассивными кандидатами, то прекращайте постить традиционные объявления, где описываются лишь требуемые навыки и опыт. Профессиональные сообщества заполнены людьми, которые ищут возможности для карьерного и профессионального роста, поэтому чтобы привлекать их, «рекламируйте» именно эти возможности. Описывайте перспективы новой должности, чему можно научиться, работая на ней, и какие еще возможности она дает.
6. Обучаются ли ваши рекрутеры? Убедитесь, что ваши менеджеры на самом деле умеют работать с пассивными кандидатами. Без соответствующих навыков любая профессиональная социальная сеть превращается из кладези талантов в обычную доску с объявлениями. Рекрутеры должны пройти соответствующий тренинг, чтобы научиться находить нужных специалистов, контактировать с ними, мотивировать их и нанимать.
Найти 100 миллионов кандидатов в профессиональных сообществах – это не то же самое, что нанять их. Чтобы нанимать в любом количестве лучших из лучших, специалисты по подбору должны быть на высоте развития необходимых навыков. Весь процесс по найму должен быть максимально продуман и организован, чтобы потребности кандидатов могли встретиться с предлагаемыми для их удовлетворения возможностями компании. Если вы не в состоянии это сделать, то не тратьте время на работу с пассивными кандидатами.
Лу Адлер,
президент консалтинговой компании The Adler Group
Перевод HR-Expert.net
Рекомендуем прочитать
Рубрики: Рекрутинг | Комментариев нет