HR-Expert.net – Все об управлении персоналом

Специалистам по подбору персонала, как правило, приходится провести несколько собеседований, чтобы найти по-настоящему достойного сотрудника. Причем другие не принятые на работу люди выпадают из сферы интересов компании. Часто hr-менеджеры не утруждают себя даже тем, чтобы сообщить результаты собеседования тем, кто не прошел отбор.
Такой подход к рекрутингу вполне обоснован, если компании подбирают персонал на вакансии низкой квалификации, имея при этом «очереди» из претендентов. Но, работая, например, на ИТ-рынке, компании сталкиваются с высокой конкуренцией, так как высококлассные специалисты здесь чаще всего редки. В подобной ситуации некоторые продвинутые организации используют «метод обратной связи» («feedback»), для того, чтобы увеличить число достойных претендентов именно как раз за счет «малоинтересных» соискателей.

Основа это подхода – несколько простых принципов:
1. Каждому не прошедшему отбор кандидату дается детальная информация о результатах собеседования: его слабые и сильные стороны; компетенции, которые необходимо приобрести, чтобы занять интересующую позицию в компании. Если это претенденты на должность веб-разработчика, то им может быть предоставлена четкая информация о недостающих знаниях и опыте в работе, например, с технологиями MySQL и xml.
В формировании «feedback-отчета» должны принимать участие эксперты в данной области.
2. Соискателю оговаривают сроки и условия, когда он сможет вновь претендовать на работу в компании (например, через год, когда он освоит соответствующие технологии).
3. Доброжелательность и уважение к каждому претенденту. Вряд ли соискатели вновь пришлют вам свое резюме, если они столкнулись с некорректным отношением к себе со стороны менеджеров компании.
4. Каждому соискателю должна быть сделана презентация компании, мотивирующая его на получение работы именно здесь. Кандидат должен хотеть работать у вас даже после получения отказа.
Используя этот несложный метод, вы сможете значительно расширить число достойных претендентов на открытые вакансии. Кроме того, это хороший корпоративный PR на рынке труда, так как вы сможете получить большое число позитивных отзывов. Как уже говорилось выше, данный подход к рекрутингу крайне необходим при работе с «редкими» специалистами.

Андрей Полещук HR-Expert.net

Советуем прочитать

• Особенности трудоустройства граждан, не достигших совершеннолетия
• Часто задаваемые вопросы при составлении резюме
• Современное управление персоналом в 21 веке
• Корпоративный PR от Microsoft.
• Блог как эффективный инструмент рекрутинга.